Blog Archive - Seite 4 von 4 - Die Potenzialwerkstatt

Blog zu Themen rund um Persönlichkeitsentwicklung und Coaching , Führungskräftetraining und Coaching, Unternehmerpersönlichkeit

Blog, Führung

Vom Kollegen zur Führungskraft

Der Sprung vom Kollegen zur Führungskraft stellt gerade zu Beginn eine Herausforderung dar.

Mit der neuen Rolle als Vorgesetzte/r von bisherigen Kollegen und Kolleginnen, unter denen sich vielleicht sogar Freundschaften entwickelt haben, gehen andere Anforderungen und Pflichten einher, die die Beziehung verändern können. Hier finden Sie hilfreiche Tipps, mit denen Ihnen dieser Spagat erfolgreich gelingt und Sie wissen auf was Sie dabei achten sollten. Wie bei allem gilt: Die richtige Kommunikation ist das A und O.

Der erste Auftritt – den Übergang klar und einheitlich kommunizieren

Alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sollten zur gleichen Zeit von Ihrer Beförderung erfahren. So schwer es auch fallen mag, vermeiden Sie es ausgewählte Bezugspersonen vorab „einzuweihen“. Als Führungskraft ist es wichtig, dass sich Ihre Mitarbeiter/Innen gleichwertig behandelt fühlen und Keiner „Sonderrechte“ beansprucht. Vermeiden Sie die Gefahr, dass sich die Information als Gerücht oder Insider im Unternehmen herumspricht.

Geschickterweise bietet sich eine offizielle Verkündung an, bei der der nächsthöhere Chef seinen Rückhalt bietet. Bei einer Ansprache Ihrerseits können Sie bereits darauf eingehen, wie Sie sich die zukünftige Zusammenarbeit vorstellen.

2. Einzelgespräche – im Nachgang führen

Erst dann führen Sie idealerweise Einzelgespräche. In diesen werden gegenseitige Erwartungen ausgetauscht. Kommunizieren Sie dabei klar Ihr neues Aufgabengebiet, welches mit Ihrer neuen Rolle und Funktion einhergeht. Wichtiger Tipp: Nehmen Sie sich unbedingt die Zeit für Strategische Arbeit und Führungsaufgaben, diese haben ab jetzt für Sie Vorrang vor operativer Hektik im Tagesgeschäft! Vor allem mit Personen, die ebenfalls für den Posten in Frage gekommen wären ist ein Gespräch unter vier Augen anzuraten. Es ist ungemein wichtig auch unangenehme Themen direkt anzusprechen und so schnell wie möglichaus der Welt zu schaffen.

3. Zurück zum Sie? – und wie steht es um die gemeinsamen Mittagspause?

Ob Sie mit einem Ihnen nahestehenden Kollegen, mit dem Sie per Du sind, wieder zurück zum Sie wechseln, bleibt Ihre eigene Entscheidung und ist vom Einzelfall abhängig. Allerdings ist es für Ihre neue Rolle als Führungskraft von Vorteil Ihre Mitarbeiter gleich zu behandeln. Thematisieren Sie Ihr Anliegen in einem Einzelgespräch und versuchen Sie berufliches und privates so gut es geht voneinander zu trennen. Ein Freund wird Verständnis für Ihre neue Funktion zeigen. Artikulieren Sie einfach aus welcher Rolle heraus Sie gerade mit Ihrem Gegenüber sprechen. Geeignete Formulierungen wären zum Beispiel „Als Kollege/Freund würde ich dir diesen Rat geben“, „Als (deine) Führungskraft….“ Oder „Ich bin zwar dein Freund, aber als dein Chef, kann ich mit dir nicht über dieses Thema sprechen, auch wenn es mir nicht leicht fällt“.

Grundsätzlich spricht nichts dagegen weiterhin Mittagspausen gemeinsam zu verbringen.

Allgemein gilt es Irritationen im neuen Umgang zu vermeiden und eine angenehme Arbeitsatmosphäre entstehen zu lassen. Wenn Sie als Kollege ein inniges und freundschaftliches Verhältnis hatten, wäre es irritierend, wenn Sie sich mit Ihrer neuen Rolle als Führungskraft auf einmal total distanziert zeigen würden. Mit Ihrer neuen Rolle werden Sie nicht zu einem anderen Menschen. Haben Sie den Mut mit Ihrem Dilemma offen umzugehen und dieses zu kommunizieren. Denken Sie daran, ein höflicher und korrekter Stil ist das effizienteste Kommunikations- und Informationsmedium, privat und beruflich. Höfliche Umgangsformen steigern nicht nur die Motivation, weil sich Ihre Mitarbeiter in ihrer Person ernst genommen fühlen, ein respektvoller und freundlicher Ton ist auch in der Lage Reibungspunkte zu minimieren oder sogar zu verhindern.

Lassen Sie uns gemeinsam auf Ihre Rolle als Führungskraft schauen. Erfahren Sie mehr zu Erfolgreich als Führungskraft starten oder nehmen Sie jetzt direkt Kontakt auf oder buchen Sie direkt einen Termin für ein Beratungsgespräch:

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21. Dezember 2020

Blog, Persönlichkeit, Selbstmanagement

Was macht ein Ziel wirklich wirkungsvoll? (3)

Ein gesetztes Ziel ist schon mal die halbe Miete. Sie haben eine genau Vorstellung davon wo es hingehen soll. Sie haben einen detaillierten und dennoch flexiblen Plan erarbeitet wie das Ziel am effizientesten erreicht werden kann. Haben Zwischenetappen eingebaut und das Ziel auf allen Ebenen der Zielhierarchie durchdacht. Eigentlich kann es jetzt voller Enthusiasmus und Eifer los gehen…eigentlich!

Denn leider bedeutet das nicht automatisch, dass alle Mitarbeiter direkt an einem Strang ziehen werden, um dieses Ziel zu erreichen. Was die meisten Führungskräfte außer Acht lassen ist die enorme Wichtigkeit der Zielakzeptanz von Seiten der Ausführenden, also der Mitarbeiter.

Erst wenn ein Ziel von ihrem Mitarbeitern als legitim erachtet und anerkannt wird, kann die Zielverfolgung wirklich beginnen und Früchte tragen. Autorität und ihre Anweisungen (Agent) sind keine einseitige soziale Situation. Dieses Denken ist veraltet. Sie muss immer von ihrem Gegenüber (Prinzipal) auf freiwilliger Basis anerkannt werden. Und genauso ist es um die vorgegebenen Ziele bestellt. Werden ihre Anweisungen nicht als legitim anerkannt werden, ist ihre Durchsetzen mit einem hohen Aufwand und dem Einsatz von Machtmitteln, wie zum Beispiel negativer Sanktionierung, verbunden. Dies ist weder effizient noch entspricht es den Ansprüchen moderner Arbeitspraktiken und Führungsstile.

Ohne die Zielakzeptanz ihrer Mitarbeiter ist ihr Ziel – wenn überhaupt – nur schwer und mit viel Anstrengung zu erreichen. Doch was führt zu dieser freiwilligen Zielakzeptanz, damit alle Mitarbeiter mit Engagement den von ihnen gesetzten Kurs aufnehmen und an einem Strang ziehen?

Wir können sechs große Determinanten, die zu Zielakzeptanz führen, unterschieden: Die Notwendigkeit, Angemessenheit, Eindeutigkeit, Nützlichkeit, Erreichbarkeit und Bekanntheit.

1. Notwendigkeit

Erklären Sie ihren Mitarbeitern die Notwendigkeit der eventuell neu hinzukommenden Arbeitsaufgaben. Ohne plausible Erklärung interpretiert eine Mitarbeiterin die neue Anweisung im schlimmsten Fall als bloße Schikane oder Prinzipienreiterei. Stupide Anweisungen ohne jegliche Erläuterung sind alles andere als motivationsfördernd. Eine wertschätzende Formulierung ist hier entscheidend. Manchmal kann ein eingeleiteter Arbeitsschritt auch schlicht der Sicherung der Existenz des Unternehmens dienen.

2. Angemessenheit

Bei der Angemessenheit eines Ziels geht es um die Nutzen-Kosten-Kalkulation von Seiten der Mitarbeiter. Auch die Anstrengungen, die von ihren Kräften verlangt werden, müssen in einem vernünftigen Verhältnis zum erzielten Nutzen gedacht werden. Alle Maßnahmen zur Zielerreichung sollten ökonomisch sinnvoll sein. Zeigen Sie Verständnis für ihre Mitarbeiter und versuchen Sie die Umstrukturierung so angenehm wie möglich zu machen.

3. Eindeutigkeit

Die Eindeutigkeit eines Ziels ist eine Grundvoraussetzung für dessen RealiSierung. Missverständliche Informationen können zu falsch eingeleiteten Aktivitäten führen und sogar Schaden anrichten. Strukturieren Sie daher komplexere Zielvorstellungen logisch. Versuchen Sie den Kenntnisstand ihres Mitarbeiters in Rechnung zu stellen. Seien Sie sich sicher alle notwendigen Informationen und Durchführungshinweise vermittelt zu haben. Nehmen Sie sich Zeit für Nachfragen und überprüfen Sie noch einmal ob Sie sich am Ende der Zielkommunikation auf dem gleichen Nenner befinden.

4. Nützlichkeit

Der Aspekt der Nützlichkeit einer Arbeitsaufgabe ist eine großer Motivationsfaktor. Wir alle haben das Bedürfnis danach einen Sinn in unserem Handeln zu sehen. Je sinnvoller wir etwas erachten um so größer wird unser Engagement auch sein. Versuchen Sie ihren Mitarbeiter vom Nutzen für sich selbst und für das Unternehmen zu überzeugen. Es ist irrational zu erwarten, dass ein Mitarbeiter sich rein selbstlos für die Belange des Unternehmens einsetzt. Nutzen muss aber keineswegs immer materieller Art sein, denken Sie dabei an Spaß, persönliche Weiterentwicklung, Erfolgserlebnisse oder andere emotionale Anreize.

5. Erreichbarkeit

Überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter von der Erreichbarkeit eines Ziels und hüten sich vor unrealistisch hohen Anforderungen. Ein Mitarbeiter, der an die Zielerreichung gar nicht erst glaubt wird kaum seine vollen Kräfte für die Zielverfolgung mobiliSieren. Unrealistisch hohe Ziele sind demotivieren und können bis zur Resignation führen. Gehen Sie die Sache geschickt an, legen Sie zum Beispiel ein sehr realistisches aber dennoch anspornendes Mindestsoll fest und motivieren Sie ihre Mitarbeiter dazu über dieses hinauszugehen.

6. Bekanntheit

Geben Sie ihren Mitarbeitern klare Anweisungen über ihre Arbeitsschritte. Sie müssen exakt darüber in Kenntnis gesetzt werden was zur ihrem Aufgabenbereich gehört und was nicht. Als Vorgesetzter neigt man manchmal dazu gewisse Tätigkeiten als Selbstverständlichkeiten anzusehen. Dabei sollten Sie bedenken, dass Sie als Vorgesetzter über ein anderes Hintergrundwissen verfügen und in einem anderen Verhältnis

Weiter Tipps für eine gelungene Zielformulierung:

Formulieren Sie Ziele motivierend, indem Sie konkret, überzeugend und positiv kommunizieren.

Vermeiden Sie Arbeitsaufträge in Konjunktivform.

Sprechen Sie in direkter Persönlichkeitsform.

Versuchen Sie möglichst messbare Ziele zu formulieren.

Versuchen Sie möglichst durch Zielvereinbarungen zu führen, dies fördert insbesondere das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter sowie deren Identifikation mit dem vereinbarten Ziel, ihrer Arbeit und damit auch mit dem Unternehmen. Das Zielvereinbarungsgespräch ist hierfür eine geeignete Methode.

3. Dezember 2020

Blog, Selbstmanagement

Zielmanagement im Unternehmen – Die Zielhierarchie (2)

Schön, dass sie in das Thema Zielmanagement weiter eintauchen möchten! Sie haben bereits gelernt, dass Ziele eine wichtige Führungsgröße sind und dem Zweck dienen auch Erfolg versprechende Maßnahmen einzuleiten. Hier lernen sie das Modell der Zielhierarchie kennen.

Das Zielmanagement innerhalb eines Unternehmens umfasst verschiedene Zielebenen, die hierarchisch aufeinander aufbauen. Von unten nach oben aufgelistet, unterscheiden wir: Mitarbeiterziele, Bereich- und Gruppenziele, Jahresplanungen, Unternehmensstrategie, Unternehmenskultur und -grundsätze und an der Spitze befindet sich das Unternehmensleitbild. Diese sechs Ebenen lassen sich wiederum in zwei Dimensionen einordnen. Das Unternehmensleitbild, die Unternehmenskultur und -grundsätze sowie die Unternehmensstrategie stellen die längerfristigen Orientierungs- und Richtziele eines Unternehmens dar (qualitative Größen). Je weiter wir uns nun dem Boden der Pyramide nähern, um so kurzfristiger und konkreter werden die Ziele und bekommen den Charakter konkreter Handlungsweisen (quantitative Größen).

Das Unternehmensleitbild

Das Unternehmensleitbild stellt den Charakter eines Unternehmens dar. Es formuliert an was sich das Unternehmen orientiert, wohin es sich entwickeln und wie es in der Öffentlichkeit wahrgenommen werden soll.

Alle unternehmerischen Aktivitäten müssen mit dem Unternehmensleitbild vereinbar sein und sich an ihm orientieren.

2) Unternehmenskultur und -grundsätze

Unter Unternehmenskultur versteht sich die Gesamtheit der ethischen Grundsätze. Sie zeigt sich in der Interaktionsweise, sowohl innerhalb des Unternehmens, als auch im externen wirtschaftlichen Gebaren. Werte und Normen, die die Unternehmenskultur definieren, könnten zum Beispiel „Fairness“, „Vertrauen“, „Offenheit für Kritik“, „Leistungsorientierung und Loyalität“. sein.

Die Unternehmensgrundsätze stellen die verbindlichen Regeln dar, die dafür sorgen, dass Leitbild und Kultur im betrieblichen Alltag tatsächlich realisiert und gelebt werden. Die verbindlichen Regeln sollen im gesamten Unternehmen eine einheitliche Führungsphilosophie ermöglichen, auf die sich im Zweifelsfall jeder berufen kann. In vielen Unternehmen sind die jeweiligen Grundsätze schriftliche festgehalten und werden häufig als „Leitlinie“ bezeichnet.

3) Unternehmensstrategie

Die Unternehmensstrategie legt fest, mit welchen Produkten, Methoden, Ressourcen und auf welchen Märkten das Unternehmen operieren und sich dem Wettbewerb stellen will. Sie ist das betriebswirtschaftliche Konzept für zukünftiges unternehmerisches Handeln. Ein Ziel könnte auf dieser Ebene z.B. „Verbesserung der Produktqualität“ lauten.

4) Jahresplan

Mit den Jahresplänen verlassen wir die Dimension der langfristigen, qualitativen Zielen. Jahresplanungen gehören zu den operationalen Zielen. Die Ziele sind quantifiziert, in Zahlen angegeben und folglich auch messbar. Jahrespläne können sich auch auf mehrere Jahre beziehen.

5) Bereichs- und Gruppenziele

Bereichs und Gruppenziele geben die konkreten Arbeitsziele der einzelnen Unternehmensbereiche bzw. Arbeitsteams zur Erreichung der Jahrespläne vor.

6) Mitarbeiterziele

Auf der untersten Ebene der Pyramide befinden sich die Mitarbeiterziele. Die Arbeitsschritte zur übergeordneten Zielerreichung werden auf die kleinste Einheit heruntergebrochen und den einzelnen Beschäftigten vorgegeben und zugewiesen, eventuell neue Stellen ausgeschrieben.

Hierbei ist es wichtig die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter nach Orientierung und sinnerfülltem Handeln unbedingt miteinzubeziehen, bleibt dieses ungeachtet ist kein echtes Engagement zu erwarten.

Erst wenn sich die einzelnen Zielarten an den übergeordneten Zielebenen orientieren, kann ein Unternehmen als zielstrebiges, organisches Ganzes funktionieren.

Modernes Zielmanagement ist keine weisungsorientierte Einbahnstraße, sondern ein flexibler Zielbildungsprozess!

Hierfür…

… beteiligen Sie schon bei der Zielentwicklung die jeweils nachgeordneten Ebenen.

… achten Sie darauf, dass die Beteiligten ihre Erfahrungen, Ideen und Bedenken frühzeitig einbringen können.

… fördern Sie eine Kommunikationskultur in der Feedback über den Realisierungsfortschritt in sinnvollen Zeitintervallen an die übergeordnetere Ebene gegeben wird. Auftretende Probleme sollten unverzüglich gemeldet werden.

… behalten Sie externe und interne Bedingungen im Auge um ihre Zielsetzung gegebenenfalls optimal anzupassen und zu aktualisieren.

19. November 2020

Blog, Persönlichkeit, Selbstmanagement

Wunsch oder Ziel – Zielsetzung (1)

…Haben Sie ein konkretes Ziel gesetzt?

Sie haben Wünsche und Visionen, die Sie aber nicht angehen? Sie formulieren Ziele, doch diese geraten im Alltagsgeschäft in Vergessenheit oder verlaufen sich im Sande?

In diesem Blog geht es um die Bedeutsamkeit von klaren Zielen. Sie erfahren, was Ziele von Wünschen unterscheidet und welche verschiedenen Zielebenen es gibt. Außerdem lernen sie, was wirkungsvolle Ziele ausmachen und wie sie mit Zielvereinbarungen führen.

Eine konkrete Zielformulierung ist unbedingt von Nöten, wenn sie planlose Aktivitäten mit Zufallsgarantie vermeiden wollen. Nur wer ein klares Ziel vor Augen hat kann auch seine nächsten Schritte sinnvoll planen. Ziele sind von Wünschen, Visionen und Leitbildern abzugrenzen. Erst Ziele beschreiben einen, im besten Falle an einem übergeordneten Leitbild orientierten, konkreten Soll-Zustand.

In Abgrenzung zu Wünschen und Visionen befinden sich Ziele also auf der konkreten „Realisierungsebene“. Der aktuelle Status quo, sowie die tatsächlich vorhandenen Ressourcen werden bei der Zielformulierung also mitbedacht. Sie bestimmen die Marschrichtung aller einzuleitenden Aktivitäten. Stellen sie sich vor sie sind in einer fremden Stadt und möchten eine bestimmte Sehenswürdigkeit besuchen. Sie haben also ein konkretes Ziel vor Augen. Nun gilt es den Weg dorthin zu planen. Was steht ihnen hierfür zur Verfügung? Haben sie eine Stadtkarte zur Verfügung? Ein Navigationssystem auf dem Handy und mobiles Internet? Welche Vorbereitungen müssen getroffen werden? Natürlich können Sie sich auch einfach drauf los machen mit der Gefahr Ihr Ziel eventuell gar nicht zu erreichen oder mit großer Mühe und über zahlreiche Umwege. Es liegt an Ihnen.

Für die einzelnen Handlungsschritte zur Zielerreichung ist es von großem Nutzen wiederum kleinere Teilziele zu formulieren. Das hilft bei der Zielorientierung, ist motivationsfördernd und hilft ihnen besser einschätzen zu können wann sie das Gesamtziel voraussichtlich erreichen werden. Bauen Sie immer wieder Zwischenetappen ein, um den Fokus auf das Ziel nicht zu verlieren und den strategischen Plan zur Zielerreichung ggf. auszubessern und anzupassen. Im Alltagsgeschehen können unsere Ziele oft in Vergessenheit geraten. Bleiben Sie am Ball, Energie folgt unserer Aufmerksamkeit!

Behalten Sie im Hinterkopf: Ein Gesamtziel, das nicht in kleinere „Zwischenziele“ heruntergebrochen wird, kann ebenso zu planlosen Aktivitäten führen, wie gar kein Ziel zu haben! Erst die strategische Planung der Zielerreichung unterscheidet das Ziel von einem bloßen Wunsch. Ein gesetztes Ziel muss auch erreicht werden können und dafür braucht es einen Plan!

Halten wir nochmal fest, Zielfindung, Zielsetzung und die strategisches Planung der Zielerreichung sind fundamentale Managementfunktionen, an denen sich alle unternehmerischen Aktivitäten zu orientieren haben. Daher kommt Zielen eine wichtige Orientierungs- und Strukturierungsfunktion zu. Dies gilt im übrigen nicht nur im beruflichen Bereich, sondern auch für das Privatleben!

Das Thema Zielmanagement hat ihr Interesse geweckt? Sie möchten mehr über die verschiedenen Zielebenen im Unternehmen erfahren?

5. November 2020