Bereits erfahrene und alteingesessene Führungskräfte werden bereits bemerkt haben, dass es heutzutage eine zunehmend größere Herausforderung ist Mitarbeiter*innen zu optimalen Arbeitsleistungen und einer loyalen Haltung gegenüber dem Unternehmen zu führen.
Doch warum ist das so?
Hierfür lassen sich vier große Veränderungen in den letzten Jahrzehnten ausmachen. Ist man sich dieser Veränderungen und neuen Anforderungen bewusst, können wirklichkeitsfremde und veraltete Führungsmaßnahmen gerecht ersetzt und erfolgreich angepasst werden.
Wachsende Komplexität und schneller Wandel
Der schnelle Wandel von Technologien und Verfahren, sowie die wachsende Digitalisierung und Globalisierung führen zu immer komplexer werdenden Arbeitsaufgaben und -anforderungen. Innerhalb kurzer Zeit können sich sogar ganze Berufsbilder ändern und neue entstehen. Das einmal gelernte Fachwissen wird immer schneller überholt. Führungskräfte sind auf das aktuellere Fachwissen ihrer spezialisierten Mitarbeiter und frisch ausgebildeten Nachwuchskräfte angewiesen. Fachkompetenz tritt in den Hintergrund, während die Sozialkompetenz und Persönlichkeitskompetenz von Mitarbeiter*innen immer mehr an Bedeutung gewinnen. Flexibilität, Offenheit, Kreativität, Kommunikationsfähigkeit, Eigeninitiative, kritisches Denken und Lernbereitschaft – um nur ein paar Eigenschaften zu nennen – sind in der heutigen Zeit und zukünftig mehr gefragt denn je. Dies spielt bei der Rekrutierung von Mitarbeiter*innen eine maßgebliche Rolle.
Abbau von Führungspositionen
Als kostensenkende Maßnahmen wurde in den vergangen Jahren die Zahl der Führungskräfte reduziert und sogar ganze Führungsebenen abgebaut. Dies hat eine steigende Führungsspanne zur Folge. Die Zahl der nachgeordneten Mitarbeiter*innen ist entsprechend gestiegen. Die Konsequenz daraus ist, dass sich eine Führungskraft nicht mehr so intensiv den Mitarbeitern*innen widmen kann. Der Zeitaufwand für Anweisungen und Kontrollen muss zwangsläufig reduziert und somit effizienter gestaltet werden. Die Führungskraft ist gleichzeitig in einem höheren Ausmaß von der Zuverlässigkeit und dem guten Willen der Mitarbeiter*innen abhängig, als dies früher der Fall war. Auch deshalb hat Vertrauen im Führungsstil entscheidend an Bedeutung gewonnen.
Wertewandel
Der Stellenwert von Arbeit hat im Vergleich zu Freizeit, Familie und Hobby kontinuierlich an Bedeutung verloren. Arbeitnehmer*innen der postmaterialistischen Generationen identifizieren sich nicht mehr ausschließlich über ihre Arbeit oder schreiben ihren Sinn des Lebens ihrem beruflichen Erfolg zu. Selbstverwirklichung, Lebensqualität, sowie persönliches Wachstum stehen heutzutage ganz oben auf der Wertskala. Ein Führungsstil, der beispielsweise permanent auf das Pflichtbewusstsein rekurriert, kann schnell in eine Sackgasse führen. Um unwirksame Führungsmaßnahmen zu vermeiden, ist es von Nöten diese Realität zu erkennen, zu akzeptieren und Führungsstrategien zu entwickeln, die den aus den Wertvorstellungen resultierenden Bedürfnissen der jüngeren Generationen Rechnung zu tragen.
Mehr Selbstbewusstsein
Auch das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter*innen muss wesentlich stärker berücksichtigt werden, als dies noch in früheren Zeiten erforderlich war. Die Ursache hierfür liegt ebenfalls in der Sozialisation dieser Generationen. Faktoren wie die Verbesserte wirtschaftliche Absicherung, Persönlichkeitsfördernde Erziehungsstile, höhere Bildungsabschlüsse, zunehmende Liberalisierung und der rasant wachsende Zugang zu Informationen lassen uns zu selbstbewussteren Menschen heranreifen, die für ihre persönlichen Rechte einstehen. Ein rein autoritärer Führungsstil wird bei diesen Arbeitnehmer*innen keine Früchte tragen.
Was sie mitnehmen sollten
Die Anforderungen an die sozialen Kompetenzen einer Führungskraft sind so hoch wie nie zuvor. Wer erfolgreich Menschen bewegen will, muss wissen, was diese Menschen bewegt. Wir dürfen nicht vergessen, dass in einem Unternehmen unterschiedliche Generationen mit einer divergierenden Sozialisation zusammenkommen. Verschiedene Lebens- und Wertvorstellungen treffen hier aufeinander und erzeugen Reibung. Ähnlich wie in Familien lassen sich viele Konflikte im Arbeitsalltag auf diese Generationsunterschiede zurückführen. Wer Menschen erfolgreich bewegen will, muss wissen, was diese Menschen bewegt! Auch die Persönlichkeits- und Sozialkompetenz der Mitarbeiter*innen gewinnen immer mehr an Bedeutung. Die Mitarbeiter*innen zu einem unternehmerischen Denken und selbstständigen Arbeiten auf Vertrauensbasis zu führen und zu motivieren sollte unter den heutigen Bedingungen oberstes Ziel sein.
